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メンタルヘルス対応

労働安全衛生法改正

労働安全衛生法が改正され、2015年12月から、労働者50人以上の事業場において、事業者が労働者の心理的負担の程度を把握するため、医師や保健師等による検査(ストレスチェック)の実施が義務付けられました。事業者は、ストレスチェックの検査結果を受けた労働者の希望に応じて医師による面接指導を行い、さらに必要な場合には、作業の転換、労働時間の短縮その他の適切な就業上の措置を講じなければなりません。
メンタルヘルス(精神面での健康)の不調については、従来は労働者個人の問題とされていましたが、労働に伴うストレスが増加した今日においては、会社側にも安全配慮義務としてメンタルヘルス不調者への対応が迫られるようになったのです。慢性的な人材不足が問題となっている今、労働者のメンタルヘルス問題をいかに防止するかが、会社の発展を左右すると言っても過言ではありません。
どのような対応をとっていくべきか、以下、メンタルヘルス不調が判明した段階、休職に入る段階、休職中、休職からの復職、各段階に分けて解説します。

メンタルヘルス不調が判明した段階

(1)受診命令

メンタルヘルス不調社員に対して医療機関への受診を勧めることになりますが、当該社員が受診勧告に従わない場合は、業務命令として受診命令まで認められるのでしょうか。

・就業規則に規定がある場合

就業規則に「健康管理については会社の健康管理責任者の指示に従うこと」などの規定があれば業務命令として受診を指示し、これに従わないときは懲戒処分を行うなどして受診を強く促すことが可能です。

・就業規則に規定がない場合

就業規則に規定がない以上、業務命令として指示することはできませんが、メンタル不調が疑われる労働者には事業者が負う安全配慮義務の一環として医療機関への受診を勧めます。これに従わない場合には勤務態度不良を理由に注意指導を行い、それでも改善されない場合は、配置転換などの人事措置や懲戒処分を段階的に実施していくことになります。

(2)勧告や命令は書面で

労働者が会社の勧告や命令に従わずにメンタル不調を悪化させた場合、その原因は会社の業務にあると主張してくる場合があります。このような事態に備えて、会社は受診勧告や命令を行った事実を文書として記録して証拠化する必要があります。

休職に入る段階

(1)休職に伴う不利益

労働者がずっと欠勤を続けており復職の見通しが立たない場合、あるいは労働者が現に健康を害し、または健康を悪化させるおそれがあると認められる場合は、必要に応じて休職などの処分を検討することになります。休職中は賃金が支払われないなど、不利益措置が伴います。したがって休職を命じる際には、本人に十分な説明の上で同意を得るか、または就業規則の規定が必要となります。

(2)就業規則

就業規則に、休職事由として「精神の疾患により職務に堪えない」、処分内容として「業務上の必要性に基づいた休職を命じる」というような規定があるとよいでしょう。
就業規則に規定がない場合や、規定があっても休職処分には一定期間以上の欠勤を要件とする場合でも、休職命令が可能な場合があります。具体的には、出欠勤を断続的に繰り返して自己の業務を十分行えず、かつ他の労働者の業務にも影響を及ぼしているようなときは、職場環境配慮義務の一環として休職を命令することができると考えられます。

休職中

労働者は、会社との間で雇用契約を締結しており、債務の本旨に従った労務の提供をしなければなりませんが、休職期間中は労働者による債務不履行の状態です。したがって休職期間中の賃金については、就業規則に規定があればそれに従うことになりますが、仮に規定がなくても「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいて、無給とすることに問題はありません。
ただし、賃金カットや見直しは労働者とのトラブルが生じやすいため、あらかじめ弁護士などの専門家に相談するのがよいでしょう。
 

休職からの復職

(1)配置転換などの人事処分

社員を順調に復帰させることも会社の安全配慮義務の範囲内といえます。復職できるかの判断においては、単に精神疾患の諸症状が改善されただけでは足りず、労働契約に従って労務の提供ができる程度に回復したかどうかの判断が必要で、労働者の状態や職務内容の吟味も行います。その上で、以前の業務とは異なる軽易な業務への配置転換を行うことは、会社の人事権の行使として可能です。
ただし、賃金の減額を伴う場合には、就業規則による定め、または本人の同意が必要となります。

(2)解雇

労働者のメンタルヘルス不調が業務に起因するものである場合、療養休業期間及びその後30日間は、事業者はその労働者を解雇することが法律上禁止されています。また、30日経過後であっても解雇は極めてハードルが高くリスクを伴います。休職期間が長引いた労働者については退職勧奨を行って退職合意を取りつけるよう努めるべきです。

まとめ

メンタルヘルス問題は、一旦発生するとあらゆる形で会社に悪影響をもたらします。防止策や実際に発生した場合の対応の準備について、あらかじめ弁護士と相談することをおすすめします。