ハラスメント対応 | 大阪天王寺の労働問題に精通した弁護士

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ハラスメント対応

ハラスメントに関する会社の法的義務

会社内でよく問題となる各種ハラスメントのうちセクハラ、マタハラに関する会社の防止措置については、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などが規定していましたが、パワハラについてはこれまで法律はありませんでした。
しかし、令和元年5月に労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(労働施策総合推進法(通称:パワハラ防止法))の改正が行われ、パワハラを定義した上で防止することが明記されました。また、同時に成立した「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律」によってセクハラ、マタハラについても規制が強化されました。
各改正法に基づいて各種ハラスメントの指針が策定され、各指針ではセクハラ、マタハラ、パワハラの定義付けとともに、事業主の責務と講ずべき措置が定められています。

事業主が講ずるべき措置

  • ・職場におけるハラスメントの内容、方針等の明確化と周知・啓発
  • ・行為者への厳正な対処方針、内容の規定化と周知・啓発
  • ・相談窓口の設置
  • ・相談に対する適切な対応
  • ・事実関係の迅速かつ正確な確認
  • ・被害者に対する適正な配慮の措置の実施
  • ・行為者に対する適正な措置の実施
  • ・再発防止措置の実施
  • ・当事者等のプライバシー保護のための措置の実施と周知
  • ・相談、協力等を理由に不利益な取扱いをされない旨の定めと周知・啓発

具体的な措置については、パワハラ、セクハラ、マタハラのそれぞれの指針に基づいて検討する必要があります。

パワハラ対応

パワハラとは、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、その言動が業務上必要かつ相当な範囲を超えており、労働者の就業環境を害するものを言います。
パワハラでは、部下への叱責などが業務遂行上必要かつ社会通念上相当な範囲内といえるかが重要となります。業務と無関係な私情に基づく場合には違法不当なものとして、会社は管理運営上の法的責任を問われるため注意が必要です。
違法性の判断は、関係当事者の主観ではく、通常人を基準に、業務改善との関係でどの程度までなら社会的に許容されるかを基準に行われます。疑いや不安のある場合には、早めに弁護士などに相談して確認するのが望ましいです。

セクハラ対応

セクハラとは、職場において行われる相手の意に反する性的な言動をいい、被害労働者の対応によってその労働条件に不利益が生じるもの(対価型)と、性的な言動自体が被害労働者の就業環境を害するもの(環境型)の2種類があります。
セクハラは、人目を避けて行われることが多く、事実関係の把握が困難であることが特徴です。
会社としては、セクハラ行為を事前に防止するための研修を行い、セクハラは許されないという姿勢を常日頃から示しておくことが必要です。また、セクハラ行為を具体的に認識した場合には、適切に警告や注意、懲戒処分を行うなどの、コンプライアンス体制の整備が欠かせません。このような環境の整備についは、多くの企業で体制構築に寄与した経験のある弁護士がお役に立てるはずです。
 

マタハラ対応

マタハラとは、職場において行われる上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業・介護休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した「女性労働者」や育児休業・介護休業等を申出・取得した「男女労働者」の就業環境が害されることをいいます。
妊娠、出産・育児休暇などを理由として、人事異動、転勤、降格、解雇、雇止めという不利益な取り扱いがなされるのが特徴です。
ただし、事業主から十分な説明を受け労働者本人が自由な意思で同意している場合や、降格などの措置が業務運営上やむを得ない場合で、かつ、法の趣旨に反しない範囲である場合には、例外的に違法といえません。具体的に違法かどうかの判断は、判例を熟知した弁護士に確認する必要があります。

被害者・加害者への対応

(1)被害者対応

被害者が実際に受傷した場合や精神的に不安定になっている場合は、医療機関への受診を勧めます。特にセクハラやマタハラではプライバシー保護の観点から被害者本人のかかりつけ医への相談を勧めることが好ましいです。
当事者を引き離す必要がある場合には、被害者の意向を確認した上で、一時的な配置転換や自宅待機させるなどの柔軟な対応が求められます。

(2)加害者対応

ハラスメントの事実が確認された場合、関係者の配置転換や職場環境の回復などを行います。また問題となった加害者に対し懲戒処分を行うことも可能です。その場合にはあらかじめ就業規則において懲戒事由や処分の内容・種類が明示されている必要があります。さらに実際の処分に際しては、具体的な事情に照らして不当に重すぎないか、あるいは軽すぎないかという妥当性の判断も慎重に行います。

まとめ

ハラスメント問題を早期に解決するために、ハラスメントを通報しやすい環境作りがポイントとなります。また、具体的な判断や対応においては法的知識や経験が欠かせません。
企業内に法務部を置くことも方策の1つですが、多くの中小企業においては実現が難しいかもしれません。その場合、外部の弁護士に相談や具体的対応を委託する方法が有効です。外部というだけで相談しやすい上、多方面からの依頼を処理してきた実績があります。
職場環境を整え有能な人材を確保するためにも、外部弁護士をご活用ください。