問題社員対応

どの会社にとっても人材は財産であることに相違ないのですが、問題がある社員への対応については頭を悩ませるところです。問題社員の放置は他の従業員の労働意欲を低下させ、かえって優秀な人材が辞めていくことになり、結果的に会社の業績に悪影響を及ぼしかねません。問題社員については、早い段階で適切な対応を行うべきです。

問題社員の類型

問題社員の類型と、その対応における注意点をあげます。

（1）無断欠勤、遅刻・早退を繰り返す

原因として社員の労働意欲の低下によるものが多く、会社はまず社員の能力に応じた仕事内容であるのか、健康状態に問題がないか、私生活上の悩みが影響しているのではないかを確認する必要があります。健康上の問題であれば医療機関や産業医への受診をすすめ、私生活上のトラブルであれば顧問弁護士につなぐなどの対応します。

（2）業務の怠慢

業務を怠けている事実が確認できれば、相応の人事評価を行い、必要に応じて業務指導します。
また、他にも同様の行動をとる社員がいる場合には、管理体制や業務の枠組み、あるいは就業規則の見直しも検討も必要でしょう。

（3）能力不足

特定社員の能力不足が原因で業務が滞る場合には、当該社員への指導や研修により必要なスキルや知識の習得に努めさせます。それでも改善しない場合には配置換えや異動を検討します。
なお、特定の能力があることを条件に採用した社員が、実は条件を満たしていなかったという経歴詐称が判明した場合は、指導や配置換えではなく、退職勧奨や普通解雇を検討することになります。
一方、部下にセクハラ・パワハラを繰り返す管理職は、そのマネジメント能力に問題があるといえます。まずは関係者からヒアリングを行って経験不足によるものか管理職として不適性なのかを見極めた上で、必要な指導や研修、あるいは降格などの措置をとります。

（4）協調性の欠如

暴言を吐く、他の社員を無視する、嘘をつくなどの協調性がないため他の社員とトラブルになる場合があります。
事実確認のためには、当事者のみならず、公平性を確保するため周りの社員からもヒアリングを行うのがよいでしょう。問題点を把握できた時点で、対象となる社員に態度を改めるよう指導を行い、場合によっては配置換えや異動を検討します。

問題社員対応の流れ

いずれの問題社員についても、いきなり解雇するのは法律上極めて困難です。多くの裁判例では、会社側が段階的に対応を行い、それでも改善されず解雇もやむを得ないという状況でないと解雇の有効性は認められていません。
そこで、問題社員に対する対応の大まかな流れについて解説します。

（1）問題行動の調査

問題社員への指摘やその後紛争に発展した場合など、いずれの場面においても会社が主張する事実を裏付ける証拠が不可欠です。
具体的な業務記録やデータはもちろん、上司や同僚が問題ありと感じた発言や行動をありのままにメモしておくことでも十分役に立ちます。意識的に記録しましょう。

（2）業務指導や注意指導

通常、業務指導は口頭で行われますが、業務指導の段階から書面をもって行いましょう。その後の注意書と共に、会社が段階を踏んで対応にあたっていることの証拠となります。

（3）配置換えや降格など

指導を行ったが効果が十分でなかった場合には、配置換えや異動、降格などの会社がもつ人事権を行使します。会社が指導以外にも手段を尽くしたことの証拠となります。

（4）退職勧奨

指導や人事権の行使でも問題が解決しない場合には、解雇に比べて法的リスクの少ない退職勧奨を行います。ただし、退職は社員の自由な意思に基づかねばならず、執拗に退職を求めたり、意思表示を強要したりしないよう注意が必要です。

（5）懲戒処分

懲戒処分には、解雇、譴責、戒告、停職、減給処分などがあり、問題行為の内容に応じて処分を行います。繰り返し懲戒処分を受けているが、まったく改善がみられない社員については解雇を検討することになります。

最後に

問題社員から他の社員や会社自身を守るためには、就業規則が会社の実態に即しており、かつ正しく運用されている必要があります。就業規則にない規律違反を理由に懲戒処分を行うことはできません。問題社員の対応については、就業規則の見直しも含めて具体的な方策を弁護士にご相談ください。