解雇・雇用問題 | 大阪天王寺の労働問題に精通した弁護士

解雇・雇用問題

解雇の要件

解雇とは、使用者からの一方的に雇用契約を終了させることをいいます。
解雇は使用者がいつでも自由にできるものではなく、以下の要件が必要です。

それぞれについて解説します。

（1）就業規則などに根拠となる定めがあること

解雇事由は、労働基準法89条3号によって、就業規則に必ず記載しなければならないとされています。
具体的には「健康状態が業務の遂行に耐えられないとき」「能力不足等により、会社が指示した業務を行えないとき」などが例です。
そして列挙事項の最後には、「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき」と包括的な条項が記載されているのが一般的です。

（2）解雇予告あるいは解雇予告手当の支払いをすること

使用者は対象者に対して、少なくとも30日前にその予告をするか、あるいは30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません。予告の日数が30日に満たない場合には、その不足日数分の平均賃金を支払う必要があります。

(3)法令上の解雇制限に違反しないこと

就業規則に規定されていればどのような理由でも解雇できるわけではありません。法令上の解雇制限規定があり、これらに反する解雇は無効です。

労働基準法

男女雇用機会均等法

育児・介護休業法

労働組合法

（4）解雇権濫用にあたらないこと

法令に抵触せず、就業規則に根拠がある場合であっても、解雇に合理的理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合には権利濫用にあたり解雇は無効となります（労働契約法16条）。つまり、解雇するには、社会常識に照らして誰もが納得できる理由が必要となるのです。

解雇の種類

①普通解雇

普通解雇とは、労働者がこれ以上継続的な労務の提供ができない場合になされる解雇です。
単なる成績不良や単発のミスで解雇が認められるわけではなく、労働者の失態や落ち度により会社に重大な損害が生じる恐れや現に生じたこと、是正のための措置を行ったのに改善しないこと、労働者側に宥恕すべき事情がないこと、配転や降格ができない会社事情があることなどさまざまな事情を総合的に考慮して、解雇が権利濫用にあたらないか判断されます。

②懲戒解雇

懲戒解雇とは、非違行為によって会社の秩序を著しく乱した労働者に対する制裁として行われる懲戒処分の1つです。
懲戒解雇事由としては、犯罪行為や深刻な不正行為、長期間の無断欠勤、重大な経歴詐称などがありますが、実際の行状において解雇事由にあたるかどうかを慎重に判断しなければなりません。裁判上、解雇事由該当性について争われることが多く、後日裁判となった場合に備えて、証拠の保全に努める必要があります。該当性が認められた場合には、解雇の権利濫用性ついての判断もなされます。
また、懲戒解雇が可能な場合であっても、自動的に解雇予告や予告手当の支払いが不要になるわけではなく、これらを不支給とするには、労働基準監督署の除外認定を受ける必要があります。

③整理解雇

整理解雇とは、不況や業績悪化などの理由により人員削減のために行う解雇のことです。
使用者側の事情による解雇であるため、解雇の必要性があるか、他に整理解雇を回避する可能性がないか、整理解雇基準に合理性があるか、解雇手続きについて労働者と誠意をもって十分に説明したかなどの4要件をもってはじめて解雇の有効性が認められます。

解雇前に「退職勧奨」

従業員にやめてもらいたい事態が生じた場合は、いきなり解雇処分に踏み切るのではなく、退職勧奨というプロセスを経るべきです。解雇はさまざまな規制があり、無効を求めて提訴されるリスクがあります。また、実際の裁判では解雇に至るプロセスが重視されます。退職勧奨などを通じて事実確認や弁明の機会を与えるなど丁寧な対応の有無が裁判官の心証を大きく左右するのです。
もっとも、退職はあくまでも労働者の自由な意思によるべきです。退職を強要したり、執拗に迫ったり、自宅に押し掛けたりするなどの態様は厳に避けるべきです。違法な退職強要は意思表示を無効とするだけではなく、慰謝料請求の根拠ともなります。

まとめ

解雇の有効性をめぐっては判断が難しい場合があります。判例に精通した弁護士に相談しながら、解雇の手続きをとることをおすすめします。